怎么样用移动互联去改造人力资源
作者: 时间:2015/12/19 阅读:

最近有几件事特别有意思,我在面试的时候,突然求职者知道我的名字后,他会很惊讶的说,你就是基哥?我说是啊,你认识我?然后他说:我之前就在微博或微信上知道你了,没想到在这里遇到了你;然后我们相恨见晚,紧紧拥抱在了一起!(当然,这是开玩笑了)还有就是,一些新人在面试结束后,准备来我们公司,他们会悄悄的在微博上去了解公司。鞍山人才招聘网,鞍山求职招聘网,鞍山人才市场,更多资讯尽在www.nyjob.com.cn

所以,新媒体不仅改变了企业的营销通路,而且对企业的用人也在悄悄的发生改变。

我们一起来回忆两个场景,第一个是:假如基哥是一个职场菜鸟,马上要找新工作了,他应该会赶紧上智联招聘或者前程无忧,利用内部搜索引擎,根据岗位进行搜索,然后采用通杀模式,一通海投;然后接到一个个的面试电话,问完薪资,问完福利,然后最后剩下那么一两家,基哥最后靠仍硬币进入了其中一家。

进入以后,发现这家公司比想象中的职场还要糟糕,首先是企业文化很奇怪,每天都要喊口号;另外一个就是主管的水平太差,连个发言都说不清楚,一不做二不休,当天下午就消失了,然后接着重复以上的动作。鞍山人才招聘网,鞍山求职招聘网,鞍山人才市场,更多资讯尽在www.nyjob.com.cn

另外一个场景是:基哥是某家用人单位的人事经理,通过海选,终于筛选出50份稍微符合要求的简历,所谓的筛选,也是根据简历上的简单工作经历描述,进行辨别;然后一个个电话邀请面试者于某日集中来面试。

终于等到面试那天,结果各种原因只来了10个。基哥怀着极大的耐心,一遍又一遍的重复着套路面试完这10个,最后依靠记忆,把面试过程中留有好印象的3个留了下来。鞍山人才招聘网,鞍山求职招聘网,鞍山人才市场,更多资讯尽在www.nyjob.com.cn

结果在报道入职的当天,其中一个又因为爷爷生病,或奶奶过生日,只来了两个;满以为任务终于完成了,结果过两天用人部门的经理跑上门来说:基哥,抓紧再帮我招3个,前两天来的2个小孩,一个因为看主管不爽直接裸辞了,另外一个小孩说要去实现自己更为远大的梦想,留下一首诗也下落不明了。

看到这里,有基友会笑了,现实的职场有这么糟糕吗?哈哈哈,我也想跟着大笑几声,但是事实的确如此,无论是用人单位,还是求职者,前者总是招不到合适的人,后者总是招不到合适的工作。

招人和求职,其实是需求发布和需求匹配的过程,一个企业能不能找到合适的人,仅凭几行简历,加上半个小时不到的面试,就能筛选出合适企业的人?

一个将要在一个地方,把自己前途交付的求职者,仅凭网上一通海选,然后依靠硬币,和短短的几十分钟和人事的盘问,就能确定自己的终身大事?

所以,传统的招聘,如现场招聘,智联招聘或前程无忧的B2C模式,都已经不能再满足当代求职者的求职需求,以及当代互联网企业的用人需求。

正是供求双方的变化,导致了过去的那种招聘和求职模式已经跟不上时代的步伐,互联网企业的招聘工作也应该进行改革,和互联网真正的接上轨道;我作为一个互联网企业的管理者,想结合自己的实际经历,提几个观点,仅供参考。鞍山人才招聘网,鞍山求职招聘网,鞍山人才市场,更多资讯尽在www.nyjob.com.cn

第一、新媒体能够帮你面试把关

尤其是微博这样的新媒体渠道,在你的招聘文案发出去以后,如果足够吸引人,就会引发一些求职者的询问,这时候你可以通过微博账号,对该求职者进行深入的了解;当然,除非这个求职者不刻意去隐瞒自己的状况,利用马甲号来咨询。

通过社交媒体账号去深入了解求职者,然后在做筛选,会比简单的看简历,或者半个小时候的干聊有效果的多;很多用人单位会说,这的多浪费时间啊。

那我们来算一笔账;你在没有把握的情况下,盲目邀请100个人来面谈,这种成本该有多大?首先是人事的时间成本,再者是面试办公场所成本,还有一个就是,你随便邀请求职者过来面试,由于量大,你又做不到足够的耐心的话,实际就会伤害到求职者,他们会把这种负面情绪传播出去,反而影响到了优秀的人才来求职。

第二、新媒体的招聘成本其实更低

据我了解,很多企业拒绝用新媒体做招聘的重要原因就是,新媒体的直接产出成本太高了,也就是说一条招聘信息通过新媒体发布出去以后,很立马招到人;但个人却不这样认为,新媒体最重要的特性就是传播性强,比如微博的一个转发,微信的一个转发朋友圈,就能够轻易的进入到某个圈子。

虽然你所发出的招聘并不能立马产生效果,那是因为你的文案太没有吸引力。假如你的文案能够做的有特色,能够引起网友的转发,那这种威力就真的无边了;也就是说,虽然我当前不跳槽,或者你的岗位不适合我,但是这条招聘信息看的爽,这个企业有意思,那我会推荐到我的朋友圈,给我有需要的人,我的这种推荐会引起我的朋友感激。鞍山人才招聘网,鞍山求职招聘网,鞍山人才市场,更多资讯尽在www.nyjob.com.cn

通过这种无限的放大,信息的传播面广了,自然能够捕捉到有需求的人。你在用智联招聘,不也是靠着一次又一次的置顶,才勉强招到那么几个人吗?

所以其实算下来,新媒体的招聘成本会更低,关键是在于,人事部门如何去撰写招聘文案,把文案写的更为生动,同样也是起到一个品牌的宣传作用。

第三、行动比说更有用

很有意思的是,很多人来面试新媒体岗位,你问他,玩微博吗?他摇了摇头,不怎么玩,微博不太好玩;那玩微信吗?偶尔玩下,打打飞机用;那请问你为什么来面试新媒体岗位;他终于自信满满的说,因为我喜欢新媒体。

听到这里,谁也听出了这是在讲故事,可你别说,这样的求职者很多,所以,你去招一个根本不喜欢该岗位的人来做岗位的工作,你觉得他能胜任?哪怕他能胜任,又因为兴趣点不在,他能坚持多久?大家都知道,兴趣是最好的动力,兴趣都不在这个点,你期望他能有多大的建树?

所以,行动比说更有用,不要看求职者说了什么,而要看他实际做了什么。

当然,很多公司还并没有把人力资源提高到业务线的高度,所以以上的建议要想真正的去实现,还需要人事经理有大刀阔斧的勇气,才能实现,才能为公司的人力资源管理带来一个不一样的格局。

第四、行动比说更有用

很有意思的是,很多人来面试新媒体岗位,你问他,玩微博吗?他摇了摇头,不怎么玩,微博不太好玩;那玩微信吗?偶尔玩下,打打飞机用;那请问你为什么来面试新媒体岗位;他终于自信满满的说,因为我喜欢新媒体。鞍山人才招聘网,鞍山求职招聘网,鞍山人才市场,更多资讯尽在www.nyjob.com.cn

听到这里,谁也听出了这是在讲故事,可你别说,这样的求职者很多,所以,你去招一个根本不喜欢该岗位的人来做岗位的工作,你觉得他能胜任?哪怕他能胜任,又因为兴趣点不在,他能坚持多久?大家都知道,兴趣是最好的动力,兴趣都不在这个点,你期望他能有多大的建树?

所以,行动比说更有用,不要看求职者说了什么,而要看他实际做了什么。

当然,很多公司还并没有把人力资源提高到业务线的高度,所以以上的建议要想真正的去实现,还需要人事经理有大刀阔斧的勇气,才能实现,才能为公司的人力资源管理带来一个不一样的格局。

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