HR看人:性格决定命运
作者: 时间:2016/2/2 阅读:

情景1:“我们最大的错误就是,把最差的脾气和最糟糕的一面都给了最信任和最爱的人,却把耐心和宽容给了陌生人。”“如果我用你待我的方式来待你,恐怕你早已离去。”当你读到这些话的时候,心里有没有触动心扉,猛然间泪下?又在潸然中叹息:江山易改本性难移?

情景2:录取销售人员的决策会议上,有人主张要用外向型的,认为外向型的人就是天生做销售的料,内向型的人就不是那块料,这种主张用外向型的人会拿出公司内部里那些内向型的人来说事,引得内向型的反击,整个会议吵得不可开交。

情景3:有没有经常听到一句话:“他就是那样的人,你和他计较什么呢?”每当你受到委屈、冤枉的时候,身边人可能会这样来开导你。劝导者会认为,对方是因为性格如此导致你很受伤。更多的时候,当你受到委屈、冤枉的时候,你会说“跟不讲道理的人真是没法相处啊,说不通,只有忍受自己,委屈自己。”这样的话。

情景4:经常有HR向我抱怨:“哎!我们公司招来的×××很奇葩!他在经过MBTI测试的时候,其结果是很符合我们的,能很好共事相处的,可是到岗转正之后才发现这人隐藏的多么深,让我们很受伤,整个团队的氛围都被这奇葩破坏了,现在不知道怎么办?”

等等场景中,直指一个词:性格。作为HR,尤其是负责识人的HR,对性格的把握度要求特别高。那么,如何才能准确识别出人的性格呢?根据我的经验,双管齐下:观察法+心理测验,两者结合起来,就能做到精准判断。


观察法

观察,是判断一个人性格的最重要方式,需要我们像庖丁解牛一样,一层层地把TA像剥洋葱,每剥一层都能发现很多的性格信息,直到剥得“体无完肤”为止,这时候我们就全方位、系统性了解TA,然后进行性格特点归纳、匹配,就可以预测出来TA能不能和我们在一起、未来将是怎样的反应。具体如何操作呢?在历史的长河中,无数的古人创造出了很多方法,如刘卲《人物志》、曾国藩《冰鉴》、诸葛亮《将苑》等等,都是足可以让我们后人学习运用的。我根据我自己的经历,总结出“六观法”。

“一观”:TA与陌生人如何相处

作为HR,面对陌生人是最多的,这个陌生人就是自己。怎么说?就是应聘人面对你的时候,你就是TA的陌生人。在见面的那一瞬间,TA在你这个陌生人面试是内向的还是外向的?是“人来疯”还是“慢热型”?这是最容易判断出来的。所以说,观察一个人与陌生人相处,是最能判断出一个人的性格外显性。在HR生涯中,我对“人来疯”有点怕,这种人极度外向,太过于人来熟、张扬、聒噪,这种人经常没有真心实意的朋友;也恐惧“慢热型”,因为这种人社交能力差,更多的时候是不合群。其实我就是一个典型内向型的性格,不管任何场合,都喜欢自己安静地站在某个角落,观看世间百态。在实际中,我遇到了认识我的人要应聘的话,我会让他与陌生人相处,譬如公司里的另外一个TA不认识的同事。公司的同事都知道我,经常在我面试的过程中,同事会突然收到我的信息:“来我办公室,和候选人聊几分钟”,这样做的目的就是观察应聘人在陌生人面前如何相处,从而得到性格特点。

“二观”:TA与朋友如何相处

其目的是看TA在社交场合的角色,他在其中的影响力是怎样的程度。所以,在与应聘人见面后,一定要找到他的朋友来互动。如果没有这种必要或者不具备这样的条件,那么在面试中也需要安排这样的面试内容提问,越具体越详细越好。观察点是:在朋友圈中TA说的话是否有分量?TA是否获得朋友圈的尊重?TA的朋友一般是在什么情况下与他联系?TA是否会被朋友说三道四或嘲弄?TA是否会被朋友攻击/蔑视?TA是否在朋友中主动提出活动建议还是被动接纳?……等等指标的考量,都是可以看出来其性格特征的。

这里需要注意:我发现很多面试官都在面试中会问及应聘人在职场中的关系处理,如上司、同事如何与其互动,但唯独少了朋友们与其的互动。职场朋友和生活朋友是两码事,要做细微区分。

“三观”:TA与家人如何相处

还记得情景1的那句话吧?人,只有与家人相处就会暴露出来最真实的本性,没有伪装、没有虚伪、没有奸佞。我在深圳第一次换工作时,老板提出要我和他的家人在一起生活一周后才决定是否让我入职,他的理由是,把我已经了解得很到位了,但是我对他尚未了解,要了解他,只有他和家人相处的时候,是最真实的。这个做法带给我铭记终生的体验。在7天中,与他家人生活在一起,看到了老板最真实的一面,会对老婆发脾气,会对儿女讨好卖乖,会对司机无比客气,会送佣人下楼回家。家庭,是安全感系数最高的地方,在放松的情况下表现出最本能、最真实的性格,但却最容易伤害家人。我,也不能例外,这或许是人生中永远也不能解决的疙瘩,虽然知道如何解决。

“四观”:TA处事时的情绪如何

有个笑话就蕴藏了情绪处理能力:乌龟受伤,让蜗牛去买药。两个小时过去了,蜗牛还没有回来。乌龟因为伤痛就爆发出来负面情绪:“他妈的,死蜗牛,老子快死了!”这时候,门外传来回应:“他妈的,再骂老子,老子不去了!”于是,彼此充满了负能量。人也是这样,要看一个人的情绪处理能力如何,就要看TA在被谩骂、顶撞、反击、挑衅、挫折、拒绝等等状态时是如何回馈的。压力面试之所以被HR喜欢,就是这个因素。但在使用压力面试要适度适当,只要起到了发现情绪处理本能则可,没有必要“穷凶极恶”。

“五观”:TA在生活中的细节如何

还记得“一屋不扫,何以扫天下”的典故吧?虽然有这样的辩论,也有不注重细节的人成就伟业的,但是,通过细节观察,是足可以得到一个人的价值观的,起码可以看出来一个人的生活有没有条理性。举2个最近没多久的例子:面试一个销售员时,一见面,就闻到满身酒味。我当时心里想,明明知道要参加面试,还喝得满身酒味,有点以自我为中心,不会照顾别人感受,因为TA不会想到,如果面试官讨厌酒味呢?果不其然,这人在后来就被经理投诉到我这里,他太考虑到个人,不利于团队。还有一个人,在面试中,说话从来不看我,眼睛总是翻白眼,朝房间天花板看。我心里想,这人会出卖朋友或同事(这是我的经验感觉),果不其然,这人在和老板聊天中,竟然说出违心话,说我没有给他介绍他应聘岗位的薪资待遇。说出来这两个案例的本意是,作为HR要多多体会细节,生活中的每个细节代表什么意思,都是有其固定的内涵的,如果自身忽略对细节的归纳和总结,就不能把TA的细节找到和发现。

“六观”:TA在“两难”境地时的反应如何

很多HR都喜欢使用“两难”情景问题或者案例,借以考察候选人,这样做的目的是看TA是怎样的偏好。2015年亲历了两个案例,特反感!一个案例是,保镖在危机时会牺牲自己的生命来保护领导人,可是我心里想的是,你是毛泽东、李世民这样的人才值得我等贫民老百姓死命保护吗?另一个案例是,某领导说有个快递员送货,下雪封山,就调动了飞机也要把货送给客户,可是我心里想的是,如果是我的公司,牺牲了这么高的成本,不值得,我宁愿路通了之后上门赔偿所送东西的几倍和道歉,也不愿那样做。这就是两难处境的处理。从中就可以发现人的性格特点。一样道理,有些人喜欢遵守规则,有些人超越规则,更有些人蔑视规则,通过观察应聘人在两难中的反应是可以发现其本能性格的。

总而言之,对性格的把握上,仅仅以一种手段来判断是不够严谨的,心理测验工具的使用,只能是在短时间内使得HR快速地了解一个人,而不是全面深入、细致周到地了解一个人,而观察法足可以做到,所以,一定要把这两者综合起来运用。

最后,要提醒的是,性格本身无好坏!这一点是作为HR一定要谨记的,只有适合不适合,没有好坏之分。但在中国这个几千年来历史形成的环境中,因为我们的文化是中庸风格,所以,性格上的任何极端都不可能是好性格。那么,在判别出一个人的性格之后,只要TA可以创造价值,并能符合公司的主流价值观,那么,在性格使用上,HR一定要帮助其发挥性格优势,扬长避短,而不是揭短护短。

同时,性格是可以改造的,一是改变环境,环境改变是可以影响到性格的,虽然很难,但是还是有效果。二是年龄增长来改变,岁月是把杀猪刀,经过岁月的洗礼,有了更多的经历体验,使得人要思考破局。三是充分利用好角色性格,HR一定要给性格不符合的人赋予新角色。我们都知道一个现象,有些人以前他很没耐心,现在当爸爸有孩子了却可以耐心地照顾孩子;以前没孩子之前觉得洗衣服都很烦,可是当爸爸之后洗尿布却乐此不疲,这就是角色变化的作用:只要角色发生变化,性格也会跟着变。

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